Ces 16 grandes entreprises suisses ne respectent pas la loi
Les bouleversements tectoniques de la géopolitique mondiale ne laissent pas les hautes sphères des entreprises suisses indemnes. Quand il était de bon ton d'arborer des drapeaux arc-en-ciel, elles ont créé des départements dédiés à la diversité, défilé à la Pride et œuvré pour la promotion des femmes.
Aujourd'hui, elles ne veulent plus rien savoir de tout cela. Bien au contraire: ce qu'on réclame désormais, c'est davantage d'«énergie masculine», pour reprendre la formule du patron de Facebook, Mark Zuckerberg.
Un persistant manque de femmes en Suisse
Depuis l'arrivée au pouvoir de Donald Trump au plus tard, le vent a tourné. Cela se reflète maintenant dans les chiffres. En Suisse, pays traditionnellement à la traîne en matière de promotion des femmes, il ne se passe plus grand-chose, voire rien du tout. C'est ce que révèle le dernier Schillingreport, publié jeudi dernier, qui suit depuis 21 ans l'évolution des 100 plus grands employeurs du pays.
La proportion de femmes dans les directions générales stagne à 22%, tandis que celle au sein des conseils d'administration a légèrement progressé, passant de 33% à 34%.
Pourtant, 29% des entreprises analysées n'atteignent toujours pas la valeur indicative de 30% de femmes dans leur plus haute instance stratégique, et ce, alors que cette exigence est juridiquement contraignante dès 2026 pour les sociétés cotées en Bourse. Dans l'échantillon des 100 plus grands employeurs suisses sélectionnés par le chasseur de têtes Guido Schilling, on compte encore 16 sociétés cotées qui ne remplissent pas cette condition. Les voici:
- Aevis Victoria (0 sur 5)
- Arbonia (0 sur 5)
- Autoneum (2 sur 7)
- Lindt (2 sur 7)
- Clariant (3 sur 11)
- Dätwyler (2 sur 9)
- Ems (1 sur 4)
- Helvetia Baloise (3 sur 13)
- Kühne + Nagel (2 sur 8)
- Oerlikon (2 sur 8)
- Rieter (2 sur 7)
- SFS (2 sur 8)
- Sika (2 sur 8)
- Stadler (2 sur 8)
- Sulzer (2 sur 7)
- Swatch Group (2 sur 7)
Encore du temps pour corriger le tir
Ces 16 entreprises sont désormais «particulièrement attendues», déclare Schilling. Elles bénéficient toutefois encore d'un délai de grâce. Les sociétés concernées «auront encore le temps, en 2026, d'atteindre l'objectif de représentation», précise Liliane Marti, de l'Office fédéral de la justice.
Si elles n'y parviennent pas, elles devront expliquer dans leur rapport de rémunération relatif à l'exercice 2026 pourquoi elles n'y sont pas parvenues. Tel est le principe légalement ancré du «Comply or Explain», que l'ancienne ministre de la Justice Simonetta Sommaruga avait fait adopter malgré une forte opposition. Aucune amende n'est prévue, mais cela constitue néanmoins une tache au tableau.
Au niveau de la direction générale, le législateur est un peu moins strict et n'exige «que» un quota de 20%. Pourtant, 24 sociétés cotées n'y satisfont pas non plus. Elles disposent toutefois encore d'un peu de temps: elles ne seront tenues de respecter ces exigences qu'à partir de 2031.
Un manque d'intégration durable relevé
Il apparaît, cependant, clairement que la promotion des femmes vers les plus hautes instances opérationnelles des sociétés se heurte à des obstacles. La proportion de femmes parmi les nouveaux membres nommés aux directions générales s'établit à 21%. C'est la valeur la plus basse depuis 2020, indique Guido Schilling.
Parallèlement, le nombre de femmes ayant quitté ces instances s'élève à 28, soit le deuxième niveau le plus élevé depuis le début des mesures, il y a 21 ans. Cette «évolution en palier», comme la qualifie Schilling, se manifeste également parmi les 20 entreprises du SMI, l'indice regroupant les 20 plus grandes sociétés cotées du pays, généralement un peu plus progressistes.
Il note:
Si trop peu de nouvelles femmes sont nommées au sommet des directions générales, cela peut aussi s'expliquer par un vivier insuffisant aux échelons inférieurs de la hiérarchie. C'est du moins ce que suggèrent les conclusions de Schilling:
Autrement dit: alors que la proportion de femmes dans les directions générales est passée de 6 à 22% en dix ans, elle n'a progressé que de 22% à 28% dans l'encadrement intermédiaire et de 14% à 21% dans le management supérieur.
Un vieillissement global observé
Outre la stagnation de la promotion des femmes, une deuxième tendance retient l'attention: les membres des directions générales ont vieilli. Leur âge moyen est passé de 50 ans en 2011 à 53 ans aujourd'hui, et celui des directeurs généraux de 52 à 55 ans. Schilling note également que les nouveaux membres sont eux aussi plus âgés: en 2006, ils avaient 46 ans à leur entrée en direction générale, contre 50 ans aujourd'hui.
Ce vieillissement des hautes sphères ne s'explique pas uniquement par des facteurs démographiques. Schilling préfère parler de «déplacements marqués dans la structure d'âge». La proportion des membres de directions générales âgés de 50 ans ou plus est ainsi passée de 49% à 72% depuis 2006. Le groupe des 55-60 ans constitue, aujourd'hui, la tranche la plus représentée avec 35%, tandis que seuls 9% ont moins de 45 ans. Guido Schilling a une explication à cette évolution:
Il met toutefois en garde contre le risque que le «manque de diversité générationnelle» engendre des «angles morts stratégiques», tout comme le manque de diversité entre les genres.