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Die Gratifikation ist nicht fester Lohnbestandteil. Bild: shutterstock

Money Matter

«Mein Chef will mir die Gratifikation nicht auszahlen. Was nun?»

Lorenz (39): «Mein Chef will mir Corona bedingt heuer die Gratifikation nicht auszahlen. Was nun?»

Leo Hug / comparis.ch



Lieber Lorenz

In aller Regel handelt es sich beim Bonusansprüchen um eine echte oder unechte Gratifikation. Beide gelten nicht als Lohnbestandteile. Gemäss Art. 322d Abs. 1 OR können Gratifikationen zwar vertraglich festgelegt werden. Allerdings anerkennen die Schweizer Gerichte Bonus-Absprachen nur dann als Gratifikation, wenn die Kriterien über Entschädigungen für das Erreichen bestimmter Mitarbeiter- oder Unternehmensziele nicht vollständig bestimmt sind – somit hast du nicht automatisch ein Anrecht darauf.

Letztlich muss der Arbeitgeber die Gratifikation nach eigenem Ermessen festsetzen können. Wie schon das Wort «Gratifikation» (lateinisch «gratia», bedeutet Gnade oder Dank) verrät, ist diese Leistung des Arbeitgebers immer auch eine Gefälligkeit des Arbeitgebers. Der Arbeitnehmer kann einzig das Recht ableiten, zu erfahren, mit welchen Argumenten die Gratifikation im betreffenden Jahr festgesetzt wurde. Darüber hinaus ist bei vertraglich vereinbarten Abreden nichts garantiert.

Dem Ermessen des Arbeitgebers ausgeliefert

Diese Sicht spiegelt sich in rund einem Dutzend Bundesgerichtsurteilen über die Höhe der Gratifikationszahlungen: Diese Sondervergütung muss in einem bestimmten Ausmass vom Ermessen des Arbeitgebers abhängen können (BGE 109 II 447, 5c). Wo allein objektive Kriterien den «Bonusbetrag» definieren, handelt es sich um ein Lohnelement. Das hat arbeitsrechtliche Konsequenzen:

Wie gross ist der Ermessensspielraum?

Damit stellt sich die Frage nach der Grösse des Ermessensspielraums des Arbeitgebers. Das Bundesgericht geht davon aus, dass der Betrag der Gratifikation im Verhältnis zum festen Lohn ein gewisses Mass nicht übersteigen darf. Sonst handle es sich zumindest teilweise um einen Lohn. Bei geringen Löhnen erlauben die Richter in Lausanne einen kleineren flexiblen Gratifikationsanteil, bei sehr hohen Löhnen hingegen fällt der arbeitsrechtliche Schutz weniger ins Gewicht und der flexible Teil könne deutlich höher sein. Leider hat das Bundesgericht bisher keine konkreten Angaben über die zulässige Höhe der flexiblen Lohn- und Gratifikationselemente gemacht.

So würde es aussehen, wenn Chef und Mitarbeiter ehrlich zueinander wären

Video: watson/Knackeboul, Madeleine Sigrist, Emily Engkent

Empfohlene Richtlinien für den Bonusanteil

In der juristischen Literatur (Alain Thiébaud, Von der bundesgerichtlichen Bonus-Rechtsprechung zur materiellen Entgeltlichkeit von Arbeitsverträgen, Zürich 2015, 220. Siehe auch: Roger Peter Morf, Lohn und besondere Vergütungsformen im privatrechtlichen Arbeitsverhältnis, Bern 2011, 326) über die einschlägigen Bundesgerichtsentscheide wird für BVG-Löhne (bis 85‘320 Franken) eine im Ermessen des Arbeitgebers stehende Gratifikation von maximal einem Monatslohn empfohlen.

Bei einem höheren Einkommen bis zum maximalen Lohn für Leistungen des BVG Sicherheitsfonds (127'980 Franken) sollen variable Vergütungen 15 bis 25 Prozent des festen Lohnes nicht übersteigen. Danach steigen die von den Experten empfohlenen Richtwerte rapide: Bei 180‘000 Franken Jahreseinkommen wird ein Maximum von 50 Prozent des Salärs angegeben. Bei 220‘000 Franken kann der Ermessensspielraum des Arbeitgebers auch die 100-Prozent-Schwelle des Fixlohnes überschreiten. Das heisst: Bei einem Fixlohn von 220'000 Franken würden die Gerichte auch einen «vertraglich vereinbarten Bonus» von 220'000 Franken in vollem Umfang als Gratifikation akzeptieren.

Contentpartnerschaft mit Comparis.ch

Dieser Blog ist eine Contentpartnerschaft mit Comparis.ch. Die Fragen in dieser Rubrik wurden dem Kundencenter von Comparis gestellt und von Experten beantwortet. Die Antworten werden als Ratgeber in dieser Rubrik veröffentlicht. Es handelt sich nicht um bezahlten Inhalt. (red)

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